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【 第107回・労務管理を会話で学ぶ 🤔 】「雇用保険・社会保険の加入要件‟週20時間”とは」
雇用保険、また特定適用事業所における社会保険の加入要件のひとつに、所定労働時間・週20時間以上があります。
短時間労働者が週3日～4日など変動する労働時間で働く場合、所定労働時間の週20時間はどのように考えればよいのでしょうか。改めて確認していきましょう。
実際の現場では、リアルな疑問が？？ 早速、現場をのぞいてみましょう！
4月からパートタイマーを雇用する予定ですが、本人から『1日5時間、1週間に3日～4日の範囲で働きたい』という相談がありました。
週4日であれば週20時間になりますが、週3日勤務のため週20時間に満たない週もあります。
このような場合の雇用保険と社会保険の加入について、どのようにすべきか対応に困っています。
なるほど。
20時間以上の週と20時間未満の週が混在するということですね。
まず、雇用保険の対応について、「雇用保険事務手続きの手引き」で確認しましょう。
1週間の所定労働時間とは、就業規則、雇用契約書等により、その者が通常の週に勤務すべきこととされている時間のことをいいます。
この場合の「通常の週」とは、祝祭日及びその振替休日、年末年始の休日、夏季休暇等の特別休日を含まない週ということになっています。
就業規則や雇用契約書を基準として判断するのですね💡
そのとおりです。
今回のご質問のように、1週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動することで、通常の週の所定労働時間が一通りでないこともあります。
このようなときの1週間の所定労働時間は、それらの平均により算定した時間になります。
第1・3週目は週4日、第2・4週目は週3日のように、周期的に変動する場合、平均を計算するということですね。
今回のパートタイマーで雇用する方は、平均すると20時間に満たないため、加入できないということになりそうですね🤔
そうなります。
雇用契約書では1週間の所定労働時間を20時間未満と定めてあり、残業等で実働が週25時間となる場合も、雇用契約書の内容で判断して問題ないのでしょうか？
実際の勤務時間と常態的に乖離がある場合には、原則として実際の勤務時間により判断することになります。
雇用契約書だけでは判断できないということですね。
それでは社会保険についてはどのように考えるのでしょうか？
日本年金機構が公開している「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集」の中に、以下の文章が掲載されています📖
4週5休制等のため、１週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動し一定ではない場合等は、当該周期における１週間の所定労働時間を平均し、算出します。
なるほど、雇用保険と同じですね❗
そうですね。
そして、雇用契約書等の内容だけでなく実際の勤務時間も考慮する必要があります。
特定適用事業所では、実際の勤務時間が連続する2ヶ月において週20時間以上となった場合で、引き続き同様の状態が続いている、または、続くことが見込まれる場合は、実際の労働時間が週20時間以上となった月の3ヶ月目の初日に被保険者資格を取得することになります。
こちらもＱ＆Ａ集に掲載されています📖
加入時期が、3ヶ月目の初日と決まっているのですね。
今までは、雇用契約書の締結・更新のタイミングで、入基準を満たした場合に手続きをしていました。
今後は実際の勤務時間についても確認していきたいと思います😊
ありがとうございました✨
POINT
①雇用保険・社会保険ともに、1週間の労働時間が週によって変動する場合、1週間の所定労働時間はそれらの平均により算定した時間となる。
②雇用契約書等は週20時間未満になっているものの、恒常的に勤務時間が週20時間以上となっている場合は、実際の勤務時間により判断する。
■参考サイト
・厚生労働省「雇用保険事務手続きの手引き（第４章 被保険者について）」
・日本年金機構「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集(令和6年10月施行分)」