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【 第88回・労務管理を会話で学ぶ 🤔 】「在宅勤務手当について」
仕事と育児・介護との両立の観点から、今後も在宅勤務の活用が求められています。
令和6年4月に、在宅勤務者へ支給する「在宅勤務手当」の割増賃金に関する取扱いが示されました。
社会保険・割増賃金・所得税について、「在宅勤務手当」をどのように取り扱うべきか確認してみましょう。
実際の現場では、リアルな疑問が？？ 早速、現場をのぞいてみましょう！
弊社では、新型コロナウイルスが5類に移行してから、在宅勤務をする従業員が減ってきました。
しかし依然として、育児や介護等で在宅勤務を希望する従業員もおります💻
そのため、「在宅勤務手当」の支給内容を再度検討したいと思います。
そうなんですね。
在宅勤務を活用し柔軟な働き方を維持することは、離職率の低下にもつながると思います。
現状の在宅勤務手当はどのようなものなのでしょうか？
現在は、在宅勤務者には一律5000円を毎月支給しています。
社会保険の標準報酬月額にも含めていますが、それで良いのでしょうか？
在宅勤務手当は、日本年金機構の「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」の中で、社会保険の報酬や賞与（以下、「報酬等」という）に該当する基準を示しています。
在宅勤務手当が実費弁償に当たるかを支給要件や支給実態などを踏まえて個別に判断する必要があります。
御社のように、在宅勤務者に毎月5,000円を支給し、従業員が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも金銭を会社に返還する必要がないものであれば、労働の対償として支払われる性質があるとして報酬等に含まれます。
どのような在宅勤務手当は報酬に含まれないと判断されるのでしょうか？
業務に使用するパソコンの購入や通信に要する費用を会社が従業員に支払うような場合、その手当が業務遂行に必要な費用にかかる実費分に対応するものと認められるのであれば、実費弁償に当たるものとして報酬等に含まれません。
なるほど！
実費弁償に当たるか否かで判断をされるのですね！
それでは、割増賃金の計算をする際には在宅手当はどのように扱ったら良いのでしょうか？
割増賃金の基礎となる賃金（以下、「割増算定基礎賃金」という）には、家族手当、通勤手当、別居手当等の7つの除外賃金が定められており、除外賃金以外の賃金は割増算定基礎賃金に算入する必要があります。
【 第15回・労務管理を会話で学ぶ 🤔 】「割増賃金の基礎となる賃金」でも詳細を説明しています。
在宅勤務手当はこれまで除外賃金に含まれていませんでした。
しかし、令和6年4月に厚生労働省は「割増賃金の算定におけるいわゆる在宅勤務手当の取扱いについて」を発出し、在宅勤務手当が事業経営のために必要な実費を弁償するものとして支給されていると整理される場合には、労働基準法上の「賃金」には該当せず、割増算定基礎賃金への算入は不要と示しました。
今後は実費分を支給する手当にした場合は、割増賃金の計算に含めなくてもよいのですね。
そうですね。
しかし、これまでも在宅勤務手当を実費分で支払い、割増算定基礎賃金として算入してきた場合は注意が必要です。
今後、割増算定基礎賃金から除外するのであれば、割増賃金額の減少につながり労働条件の不利益変更に当たると考えられますので、労使で十分な議論を行った上で見直しを進めることが求められます。
分かりました。
所得税はどのようになるのでしょうか？
所得税については、国税庁から「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」が公開されています。
その中で「在宅勤務に通常必要な費用について、その費用の実費相当額を精算する方法により、企業が従業員に対して支給する一定の金銭については、従業員に対する給与として課税する必要はありません」と示されています。
在宅勤務手当について、よく理解できました✨
今後どのようにしていくか検討していきたいと思います。
ありがとうございました😀
POINT
①在宅勤務手当が社会保険の報酬等に該当するかどうかは、実費弁償に当たるか否かによって判断する必要がある。
②令和6年4月以降、在宅勤務手当が必要な実費を弁償するものとして支給されている場合は、割増算定基礎賃金への算入は不要となる。
③所得税は、必要な費用の実費相当額を支給する一定の金銭については課税する必要はない。