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【 第80回・労務管理を会話で学ぶ 🤔 】「就業規則の周知とは？」
4月に向けて就業規則の改訂を予定されている会社も多いのではないでしょうか。
今回は、就業規則の周知についてのポイントを確認していきましょう。
実際の現場では、リアルな疑問が？？ 早速、現場をのぞいてみましょう！
当社では、就業規則の内容と実態に不整合が見られるところがあることから、4月に見直しを予定しています。
就業規則を改訂した際、従業員への周知が必要ですが、この周知とはどのように行えばよいのでしょうか？
就業規則の周知の方法については、次の3つのうち、いずれかの方法をとる必要があります（労働基準法施行規則第52条の2）。
①常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける。
②書面を従業員に交付する。
③磁気テープ、磁気ディスク等に記録し、従業員がその内容を常時確認できる機器を各作業場に設置する。
ポイントは、従業員が就業規則を確認したいときに、いつでも見ることができるようにしておくことです。
現在は、印刷したものを本社と工場に置いてあり、従業員がいつでも見ることができる状態になっています。
ただ、就業規則を変更したにも関わらず、印刷したものが差し替わっていないことが稀にあり、困っています。
印刷したものを置いておくという方法もありますが、③にあるように、電子媒体で行う方法も可能です💻
例えばイントラネットに掲示するという方法が挙げられます。
必ず書面でなくても良いのですね。
工場にも勤怠打刻用の共用パソコンがあり、そちらから閲覧することが可能ですので、検討してみます。
周知に関してもう少し確認したいのですが、周知ができていない場合、改訂された就業規則は有効とされないのでしょうか？
そうなりますね！
まずは周知が重要です。
就業規則は、従業員の過半数代表者の意見を聴取して、労働基準監督署へ届け出ることが必要ですが、これだけでは効力は発生しないとされています。
労働基準監督署への届出と従業員への周知のタイミングをどうしたらよいのか迷うことがありますが、どのように考えればよいのでしょうか。
就業規則の効力の発生は、従業員に周知された日以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日になります。
例えば、従業員に2024年3月10日に周知を行い、就業規則の施行期日が2024年4月1日となっていれば、2024年4月1日から効力が発生します。
施行期日以降に、従業員に周知された場合は、周知された日から効力が発生するということですね。
そのような考え方になりますね。
就業規則を改訂するときには、あらかじめ周知と施行、届出に関するスケジュールを明確にして進めていくことが重要ですね。
わかりました😄
4月の改訂に向けて、今から準備していきたいと思います。
ありがとうございました✨
POINT
① 就業規則の周知は、従業員が就業規則を確認したいときに、いつでも見ることができるようにしておくことが重要。
② 周知ができていない場合、就業規則の効力は発生しない。