このような場合、36協定と過重労働対策の両方に目を向ける必要がありますね❗

36協定では、時間外労働をさせることができる時間数や、休日出勤をさせることができる日数等を定めています。
時間外労働や休日出勤させる場合は、この協定で定めた範囲内とする必要があります。

連続出勤の日数に上限はありませんが、36協定の「労働させることができる法定休日の日数」を超えて休日出勤させることはできません。
また、特別条項における1か月の時間数には、時間外労働と休日労働の合計の時間数を定めているため、休日労働の時間数の管理も必要です。

正しく管理されていますね❗
36協定の範囲内であれば、理論的に休日を与えることなく連続で勤務させることもできますが、過重労働対策は必須です。
連続した勤務では、休みが取れないことで徐々に疲労が蓄積し、健康障害に繋がるリスクが高まります。
36協定の内容に関わらず、少なくとも週に1日の休日は確保することが望まれます。

労働基準法では、労働時間が6時間を超え8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければならないと定められています。
休憩時間は労働時間の途中に取らせる必要がありますが、一括して取らせなければならないという定めはありません。
そのため、例えば60分の休憩を午前に10分、お昼に40分、午後に10分といったように分割することもできます。
一方で、休憩時間は食事の時間や疲労の回復を目的としているため、細かく分割しすぎるとその目的を達成することが難しくなり、従業員の不満にもつながります。休憩の時間帯や長さは、休憩の目的も考えた上での設定が求められます。

また、休憩時間は事業場全体で一斉に取ることが原則ですが、労使協定を締結することにより、交替で取るようにすることもできます。
休憩の時間が確保しづらいようなときには、交替制で取ることができないかという検討も考えられます。