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【 第95回・労務管理を会話で学ぶ 🤔 】「従業員紹介制度を導入する際の注意点」
人材募集の際、従業員に紹介してもらい採用になった場合は紹介者に紹介料を払う『従業員紹介制度』を導入する会社が増加しています。
採用難の中、企業にとっては有効な手段の一つですが、注意しなければならない点もあります。
今回は、その注意点について、確認していきましょう！
実際の現場では、リアルな疑問が？？ 早速、現場をのぞいてみましょう！
人材募集をしていても、なかなか応募がなくて困っているという話を総務部でしていたところ、「従業員から友人や知人を紹介してもらい、採用になった場合は紹介者に紹介料を支払うのはどうか」という案が出てきました。
このようなことをしても、法的に問題ないのでしょうか？
採用候補者として、従業員の友人や知人を紹介してもらうということですね。
最近そのような従業員紹介制度を導入する企業が増加していますね。
しかしその際、注意しなければならないのが職業安定法違反です。
職業安定法では、職業安定法第36条第2項の認可を受けて報酬を支払う場合を除いて、労働者の募集を行う者に報酬を支払ってはならないと定められています。
紹介者である従業員に紹介料を支払うと職業安定法違反となる可能性があるのですね。
その通りです。
職業安定法違反とならないようにするためには、賃金規程などに従業員紹介の際に支給する手当を定めておく方法があります。
賃金規程に基づいて賃金として支払っていることがポイントですね。
なるほど❗
規程に定めておく場合、どのようなことに注意が必要でしょうか？
紹介により入社した後、すぐに退職となると制度としての価値がうすれるため、手当の支払い時期を、例えば「入社日から6ヶ月経過後の給与支給日」といったように定めておくと良いですね。
手当の金額については、労働基準法第6条に、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとされていますので、高額となるのは避けるべきです。
そうですね。
案としては、数万円程度が出ています。
なお、パート・アルバイトの募集も苦戦しているため、パート・アルバイトの紹介も対象にしたいと思っています。
正社員とパート・アルバイトとで金額を変えるということも問題ないでしょうか？
問題ありません。
この従業員紹介制度は、会社独自の制度になるため、効果的な内容を検討していただくとよいと思います。
ありがとうございます😊
アドバイスを踏まえ、総務部で検討してまたご相談します⭐
POINT
①『従業員紹介制度』を導入する場合、規程に紹介料として手当を支払うことを定めておくことが求められる。
②手当額については過度に高額とならないように注意する必要がある。
③いつのタイミングで手当を支払うのか等、取扱いを規程に定めておくとよい。