そのとおりです。
例えば、２・３月の1日の所定労働時間を7時間としつつ、９・10月にあらかじめ土曜日の出勤日を作っておくという方法です。
導入にあたり、実務上の注意点をお伝えしましょう。

まず1点目が、１日の所定労働時間が10時間までという制限があります。
また、１週間についても52時間という制限があります。

実際に業務を管理されている方に確認することは重要ですね。

注意点の２点目が、１年変形を導入する際には、過半数の労働組合や従業員の過半数を代表する従業員と労使協定を締結する必要があります。

閑散期は所定労働時間が短くなることで早く帰ることができるかもしれませんが、繁忙期はこれまでと同じように働いても残業代が支給されない（総支給額が減少する）ということになるため、労使協定を締結する前に、１年変形の導入の趣旨や影響を十分説明する必要があるでしょう。

３点目は、時間外・休日労働に関する協定（３６協定）に関することです。
３６協定には、協定できる時間外労働の上限時間がありますが、１年変形で３か月を超える期間を設定した場合の限度時間が、１か月あたり45時間から42時間に、１年あたり360時間から320時間になります。

いいえ。
特別条項における上限時間は１年変形を導入しない場合と同じです。
ただ、１日の所定労働時間が長くなったり、特定の週や月の所定労働日数が増えたりする１年変形では、従業員の心身に負担がかかりやすいことになるので、健康面への配慮は欠かせません。